□ 法治观察
实际上，职场看得见的显性歧视并不可怕，可怕的是隐性歧视
□ 冯海宁
日前，国务院印发《“十四五”就业促进规划》（以下简称《规划》），《规划》在“促进平等就业”方面，对于保障妇女就业权益、生育权益专门作出部署，这对于“十四五”期间落实我国“三孩”政策有重要作用。
今年是个特殊的年份，既是“十四五”开局之年，又是“三孩”政策实施之年。上述《规划》为“十四五”期间就业保障提供了指引，也为“三孩”政策更好落地提供了支撑。《规划》提出的多项针对性措施，可通过保障妇女权益提升生育意愿，为“三孩”政策落地创造有利条件。
具体来说，《规划》从四个方面构建生育友好型职场：其一，保障妇女多项权益并为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务。职场女性无论生育二孩还是三孩，都将依法享受产假，但产假期间相关权益可能受到影响，连续性就业也可能因此中断，《规划》为此提出的相关要求，有助于缩短职场妈妈们的就业中断时间，帮助其尽快实现职业发展。
其二，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面，鼓励用人单位为职工提供人性化的休假和工作方式。生育友好型职场的构建关键在于用人单位。近段时间以来，已有一些企业通过奖励生育、增加产检假等鼓励职工生三孩，但这类企业仍是少数，需要更多单位对职场妈妈友好起来。
其三，建立投诉、约谈机制，及时纠正含有歧视内容和不合理限制的招聘行为。生活中，某些用人单位非但没有依法保障妇女正当的就业权、生育权，反而侵害妇女合法权益，这也同样会影响职场女性的生育意愿。《规划》提出建立投诉约谈机制，目的就在于为权益受损的职场女性提供及时的行政监管服务。
其四，健全司法救济机制，依法受理涉及就业歧视的相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。司法是维护社会公平正义的最后一道防线，也是为职场女性提供的最后一道权利保障。这需要各地司法机关以法律为准绳，切实捍卫职场女性的劳动权、生育权等合法权益。
截至目前，从公开报道中似乎还没有看到用人单位歧视欲生育三孩的职场妈妈的案例。但是，我们不能对此报以乐观的心态。2016年，我国在全面放开二胎政策后，就曾出现过“排队生育”“生育津贴纠纷”等损害女性生育权益的案例。“三孩”时代，职场女性多了一次生育机会，不排除某些单位更歧视职场妈妈。
从这个角度说，《规划》出台得很及时，承载着防止歧视妇女的社会期待。不过，从用人单位到相关行政部门再到司法机构，能否严格按照《规划》操作，仍需时间检验。实际上，职场看得见的显性歧视并不可怕，因为这些原则性错误一旦被曝光就会遭到舆论谴责以及有关方面的介入和查处。相比之下，隐性歧视更为可怕，且防不胜防。部分用人单位特别是企业一旦认为职工生育三孩会进一步增加企业成本，就有可能在招聘、培训、提拔、加薪等方面对职场妈妈进行“看不见的歧视”：比如在招聘环节有意识地询问女性应聘者的家庭情况，一旦了解到应聘者有生育多孩的意愿或倾向，就将其排除在录用名单之外。
隐性歧视难以提防，但不等于没有攻克之法。2019年，国家九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定用人单位招聘时不得询问女性的婚育情况。同时，就业促进法、妇女权益保障法以及不久前完成修订的人口与计划生育法等，也都对保障妇女平等就业权益作出了具体规定。
对此，应聘者要善于取证勇于维权。当然，相关部门、妇联与司法机关也应建立绿色维权通道，降低职场女性的维权成本。另外，能否为职场妈妈维权建立专门的举报渠道，能否围绕用人单位表现建立生育友好红黑榜，相关部门和社团组织能否“联合作战”，对用人单位主动检查和普法，这些问题也值得思考。
