极目新闻记者 袁超一
为备战公司组织的足球赛,职工参与集体训练,而后在球队领队自行组织的足球友谊赛中受伤。这是否能判定为工伤?职工因参加单位组织活动受伤,又该如何界定?近日宜昌市西陵区人民法院办理的一起行政案件,为此类问题提供参考。
丁某是某运营管理公司职工,为备战公司职工运动会,该公司安排单位足球队开展集中训练,丁某作为足球运动员参训。集训时间为2024年5月8日至5月11日,集训期间的作息时间为每天8时至11时30分、14时30分至17时30分。
集训期间,足球队领队通知集训足球队全体人员,于当年5月10日19时30分至21时30分在体育馆进行一场友谊比赛。丁某在该场友谊赛中滑倒受伤,后被医院诊断为右踝关节骨折。
2024年9月5日,丁某向人社部门申请工伤认定。人社部门以足球友谊比赛是队员自行组织的活动,而非单位组织的活动,丁某在比赛活动中受伤,不符合《工伤保险条例》规定的认定为工伤或视同工伤的情形,作出“不予认定工伤”决定。
丁某不服,遂诉至西陵法院,要求撤销案涉不予认定工伤决定。
西陵法院经审理认为,单位组织活动的工伤认定,应以“活动是否与工作相关”为核心判断标准,多维度穿透式审查活动的“工作属性”。活动若由用人单位指定的管理人员发起、组织或指令参与,即便未以书面形式通知,亦应视为“单位组织”。足球队领队作为用人单位指定的集训负责人,其口头通知队员参赛并要求全员参与的行为,实质体现了单位意志。
实践中,若活动参与具有强制性,无论是否签署书面通知,均应认定为单位组织;反之,若活动系职工自愿报名、自主参与,且单位未施加任何形式的管理压力,则不宜认定为单位组织。
此外,本案参赛队员统一穿着单位配发的训练服装,且活动发生在单位指定的集训期内,体现了单位资源的介入。即便活动费用名义上由“兴趣小组”“员工自发”承担,亦需核查资金来源是否实质来源于单位。若单位对费用承担具有实际控制力或默许支持,则应认定为单位组织活动的间接证据。
西陵法院遂结合单位组织活动场景时的工伤认定事实审查维度单一、法律适用尺度不统一等问题,向人社部门制发综合性司法建议,建议该局结合丁某及证人庭后提交的情况说明等新证据,对类似案件的工伤认定重新核查。
人社部门收到司法建议后,主动启动自纠程序,撤销了案涉不予认定工伤决定,并积极制定整改措施,强化工伤认定类案件事实审查维度,从源头上减少行政争议。丁某主动撤回起诉。
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