“十三五”时期，要破解人才工作瓶颈性问题，需贯彻落实好“精准”理念，不断完善人才工作目标责任制，充分调动各级党委政府的积极性，扎实推进各项工作，营造识才爱才敬才用才的社会环境、政策环境、文化环境。

　　考核指标设置要“少而精”

　　人才工作目标责任制的主要内容是考核指标体系，考核指标设置的基本原则就是“有效管用、简便易行”，要用“少而精”的指标考核出人才工作实绩。

　　突出问题导向

　　把亟需解决的人才领域“痛点”性问题作为考核的重点，选准几个突破口制定“精准”施策的合理指标。

　　例如，2016年，武汉把引进海内外顶尖人才的数量定位为2—3个，并设置引才目标对象清单，不凑整、不搞模糊预测，使引进高层次海内外人才的任务更具体，方向感更强，着力点更精准。

　　突出实绩导向

　　人才工作与经济社会发展“两张皮”的问题，很大程度上在于人才工作投入的检验标准不够公认、具体政策不够“接地气”。

　　针对这个问题，党和政府可紧紧围绕地方经济社会和产业发展实际，逐步确定各方认可、有“影响力”的指标，每隔一段时间进行适当调整。

　　例如，在分层分类的人才认定标准上制定具体引才指标，深圳等地已有多年的实践经验，从聚焦院士、“千人计划”获得者、世界500强高管到不断关注细分行业优秀人才，导向越来越精准，影响力越来越广，指导实践作用越来越大。

　　突出差异化导向

　　针对不同区域不同专业领域，在统一设置部分共性指标的基础上，尝试通过单位自报、职能部门建议、专家论证、人才主管部门审核等流程设置指标，减少难操作、难以量化和自报自评的指标，删除日常事务性指标和过程性指标，逐步形成一套动态优化、精简高效的指标体系。

　　评价方式方法要“专而精”

　　在前述客观可量化的指标考核基础上，建立常态化的人才工作社会化考核评估机制，以满意度评估为主，过程监控和年度评价并重，针对人才、人才工作专家和一线人才工作者设置“专门而精细”的考核评估方案，让三者对人才工作起到评估、促进和监督的作用。

　　人才对人才工作的评估重点在于党委政府是否把政策承诺落到实处，政策指向是否满足人才有效需求。针对此问题，建议相关部门采集人才满意度数据，并进行季度工作反馈和通报。

　　人才工作专家对于人才工作的评估重点在于人才政策或人才工程项目是否实现了既定的预期目标，是否积累了人才工作的经验、梳理和评估人才工作的成效、观察人才工作是不是具备推广的条件，是否可以广泛复制、易于推广，发酵人才效应。所以，对人才工作专家更多的是需要即时反馈，周周检视人才工作成效。

　　一线人才工作者对于人才工作的评价重点在于该项人才工作是否带动行业向前发展，是否让一线人才工作者看到行业发展愿景，是否与开展人才工作之前相比有着明显的改变和进步，是否愿意投入更大的精力去实现人才工作的具体目标。因此，完成每一阶段的人才工作目标后，应对相关行业的一线人才工作者进行满意度调查，做到及时评估，及时反馈。

　　考评结果运用要“实而精”

　　考评结果运用是目标管理的关键点，是发挥“指挥棒”作用的核心。

　　要切实解决“考用脱节”问题，充分认识“考”与“被考”不是简单的上下级关系，而是一起推动工作的合作关系。双向沟通必须贯穿始终，考评方要适度向各单位各部门公布目标管理的综合分析研判结果，共同探讨改进工作的方法和方向，推动工作持续改善。

　　要深入探索人才工作考评结果与考评对象领导班子建设、干部教育培养、提名推荐、选拔任用、管理监督等相结合的具体办法，把考评结果的激励约束制度做实做精，建立相应的“挂钩”机制。

　　例如：设置目标绩效奖金的合理标准及浮动调整机制；考评结果与干部选拔任用前置条件的挂钩机制；考评结果与培训机会分配的挂钩机制等。不求“大而全”，不求一步到位，而求在稳步推进的基础上，逐步把“考用结合”的有效经验汇总提高为制度推广开来，防止和杜绝投机行为，真正树立起人才工作者干事创业的正确导向。

　　作者系武汉市委党校公共管理教研部副主任